Introduktion
En viss ung man letade efter en bra chef för att arbeta med honom och lära av honom. Han pratade med chefer från hela världen, men om och om igen blev han övertygad om att det finns tuffa chefer vars organisationer blomstrar, men de människor som arbetar i dem lider, och det finns mjuka chefer vars underordnade är glada, men organisationerna lider.
Och en dag hörde han om en chef på en minut och gick till sitt företag för att prata om sin hanteringsmetod. Den ytterligare berättelsen byggs i form av en konversation mellan en ung man och en chef på en minut och hans anställda.
De viktigaste idéerna är följande.
Sätt mål på en minut
Om du ber organisationens anställda att lista upp målen för sina aktiviteter och sedan be sina ledare om samma mål, får du troligen två helt olika listor. Detta beror på att människor inte vet tillräckligt väl vad som förväntas av dem. En sådan kontroll är som ett ögonbindel bowlingspel - du vet aldrig var stiften är, och du kan bara utvärdera träffar efter ljud, tills chefen berättar resultaten.
Huvudmotivatorn är feedback. Folk gillar att veta var, hur och hur framgångsrikt de rör sig.Därför är det viktigt att i förväg tydligt definiera vad varje anställds arbete är och dess kvalitetsimplementering.
För att göra detta kan du använda kort som medarbetaren, efter eller under en konversation med chefen, skriver ner målet och planen för att uppnå det på högst 250 ord. Kopior av detta kort bevaras av den anställda och entreprenören. Då kommer var och en av dem att kunna läsa den och uppdatera uppgiften på en minut, samt spåra processen. Utövarna uppmuntras att läsa korten dagligen och spåra deras framsteg mot målet.
Boken omfattar också 20/80-regeln. För att sänka arbetskraftskostnaderna för en sådan beskrivning av mål föreslås i detta fall att 80% av de viktigaste resultaten erhålls när 20% av målen uppnås och fokusera på dessa 20%.
Ge beröm en minut
Vanligtvis skälar chefer sina anställda för vad de gör fel. Så det är lättare för dem att visa sig. Därför är idén att fånga anställda vad de gör rätt ganska intressant. Sammanfattningen är att om du skäller på dina anställda så förstår de hur de inte gör det, men de förstår inte hur de gör det. Och om du berömmer, förstår de att de går i rätt riktning och utvecklas gradvis.
I boken citeras giltigheten av beröm för lärande i några exempel. En av dem är en delfin som kan hoppa över ett rep utsträckt i luften. Naturligtvis vet delfiner inte hur man gör detta från födseln. De tilldelas helt enkelt (till exempel fisk) för gradvis utbildning.Först för det faktum att de kommer att segla över repet i botten av poolen. Sedan lyftes repet lite, och delfinen tilldelas endast om det simmar över repet. Och så vidare tills repet dras över vattnet och delfinen lär sig att hoppa igenom det.
Vad chefer vanligtvis gör med anställda liknar inte bara förväntningarna på att en delfin omedelbart hoppar genom ett rep utsträckt över vattnet, utan den periodiska bestraffningen med en elektrisk chock för att inte hoppa.
Beröm föreslås enligt följande. Vänta inte tills medarbetaren börjar göra allt arbete perfekt från och till. Hitta ett väl gjort arbete och beröm för det. Du måste göra detta personligen omedelbart efter att du har slutfört uppgiften.
Förklara först tydligt vad exakt gjordes bra, hur det kommer att hjälpa organisationen och dess anställda, sedan pausa för att få anställden att känna hur glad du är, och försök sedan uppmuntra honom att uppnå ännu större resultat. Det rekommenderas att upprätta kontakt med en person - att röra, skaka hand osv.
Det är nödvändigt att berömma anställda exakt för deras arbete, även om det inte går bra på andra områden. Det noteras att det inte är nödvändigt att berömma ständigt, med tiden får de anställda märka sina prestationer själva och berömma sig själva.
Ompröva en minut
En annan viktig del är en minuts uppmaningar. Men samtidigt är det grundläggande viktigt att inte skada den anställdes värdighet, inte attackera hans personlighet utan kritisera hans specifika handling.
Återkallelser föreslås enligt följande. Varna en person i förväg om att du tänker uttrycka ditt arbete tydligt. Det är viktigt att göra det direkt, och inte samla känslor - då verkar påståendena mer rättvisa och förståeliga.
Som med beröm, måste du skälla omedelbart, personligen - kolla fakta, tydligt prata om vad du inte är bekväm med, upprätthålla visuell och / eller taktil kontakt, och även pausa så att en person kan känna dina ord. Låt därefter den underordnade förstå att du respekterar och värdesätter honom, och det enda skälet till ångre är en irriterande fel, som han lätt kan undvika. Efter detta är det bättre att inte erinra ompråket - när den är klar är den färdig för alltid.
Det är grundläggande viktigt att först kritisera och sedan berömma. Om du gör det motsatta kommer effekten sannolikt inte att uppnås. Det är också viktigt att låta personen känna att din berömmelse är mer bekymrad än förlåtelse.
Naturligtvis är kontrollen på en minut mer en metafor. Ibland kan dessa uppgifter ta längre tid. Men denna metafor antyder att hantera människor inte är så komplicerat och tidskrävande som många tror.
Förutom de tre huvudidéerna som anges innehåller boken flera värdefulla tankar. Vi ger dem separat.
- Låt människor arbeta på egen hand, försök inte komma in på deras affärer förrän de ber om din hjälp.
- Lär anställda att själva lösa problem. När du har gjort det en gång kommer du i framtiden kunna överföra en del av ditt arbete till dem.
- Det är viktigt inte bara kvantitet utan också kvaliteten på arbetet.
- Människor som mår bra uppnår goda resultat.
- Ta några minuter om dagen för att möta de människor du kontrollerar. Du måste förstå att det är dina viktigaste resurser.
Det är värt att notera att de beskrivna metoderna är universella och finns i många liknande böcker, till exempel i rekommendationer för uppfostran av barn.
