Lagarbete är den största konkurrensfördelen
Det är svårt att avgöra exakt vad som gör ett lag bra, men en sak är tydlig: ett bra team är inte bara en kombination av dess komponenter.
Exempel. I basket, besegra det samordnade arbetet för mediokra spelare det osammanhängande stjärnorna.
Varför förlorar även de mest begåvade lagen utan samordnat arbete? De spenderar tid och energi på den interna kampen. Detta leder till en minskning av moral, förlust av koncentration på spelet och avgörande av värdefulla spelare.
Exempel. DecisionTech var en gång en mycket lovande start, men dess ställning försämrades snabbt. Det var svårt för företaget att söka kunder, trots närvaron av ett erfaret (och högt betalt) team av chefer, begåvade ingenjörer och högklassiga investerare, som de flesta nystartade företag bara kunde drömma om.
Varför? Det var helt enkelt en brist på samordnat arbete av företagets ledning. I en grupp ambitiösa och framgångsrika människor stör deras ego gemensamma aktiviteter, eftersom människor tävlar med varandra.
Men det kan åtgärdas: Catherine Peterson, den nya VD för DecisionTech, satte välkoordinerat lagarbete över ekonomiska mål och räddade företaget.
Lagarbete bygger på förtroende - teammedlemmar ska inte dölja sina svagheter och misstag
Förtroende och respekt är grunden för varje relation. Inklusive lagarbete. Varför?
För att teamet ska bevisa sig måste deltagarna lita på varandra. De bör öppet och lugnt diskutera de mest komplexa eller känsliga frågorna. Så du kan snabbt hitta den bästa lösningen på problemet. Utan förtroende kan viktiga frågor ignoreras, vilket leder till felaktiga beslut.
Exempel. En ersättning behövs under avgången av DecisionTech-försäljningschefen, och Carlos Amador, kundtjänstchef, föreslog. Resten av teamet ansåg att dess andra medlemmar var bättre lämpade för sådant arbete. Tack vare deras fulla förtroende för laget uttryckte de omedelbart sin åsikt. Carlos i sin tur blev inte kränkt och enades om att produktionsdirektören var den bästa kandidaten.
Utan ett förtroendeförhållande kan en sådan situation resultera i en konflikt där Carlos inte skulle slå tillbaka på grund av sitt ego.
Hur byggs förtroende? Teammedlemmar måste frivilligt göra sig sårbara för varandra. Detta är inte lätt, eftersom människor i en hänsynslös värld lär sig att vara konkurrenskraftiga och aktivt försvara sina intressen. Alla bör inse att de inte behöver försvara sig mot medlemmar i sitt eget team. Efter att ha gjort ett försök, undertryck försiktighet och börja öppet diskutera dina svagheter och misstag. Så alla kommer att se att deras kollegas avsikter gentemot dem är exceptionellt goda, vilket kommer att stärka det ömsesidiga förtroendet.
Ledaren måste ta första steget mot förtroende
Ledaren måste motivera teammedlemmarna att lita på varandra.
Förtroendeförhållanden är möjliga när teammedlemmarna öppet diskuterar sina svagheter, svagheter och misstag utan rädsla för bedömning. Teammedlemmarna förstår varandra bättre när de vet allt om sina kollegor: att känna till en annans svagheter, det är lättare att avslöja sina egna.
Exempel. För att stimulera förtroende organiserade Katherine ett möte på DecisionTech där teammedlemmarna delade sina styrkor och svagheter. Denna enkla övning hjälpte till att bygga förtroende för varandra.
Teamledaren bör vara den första som visar sin sårbarhet. Detta visar teammedlemmarna att de aldrig kommer att straffas för svagheter i företaget.
Exempel.För att skapa en atmosfär av förtroende för DecisionTech delade Catherine först sin svaghet. Hon talade om vilka ledningsfel hon gjorde tidigare och medgav att hon till och med hade blivit sparken en gång.
Om ledningen är redo att visa sin sårbarhet kan underordnade göra samma sak. Förtroende är en viktig ingrediens som drivs med konstruktiv konflikt.
Om människor litar på varandra, ingår de konstruktiva konflikter och fattar välgrundade beslut.
Det antas ofta att konflikt per definition endast är negativt. Men en konstruktiv konflikt är viktig för alla lag - så det tar snabbt optimala beslut.
Genom att fatta beslut kan du dra nytta av olika, ofta motstridiga synpunkter. En kostnadsfri diskussion om fördelarna och nedskärningarna för varje idé leder till bättre resultat. Konflikt är användbart om det är konstruktivt: alla bör fokusera på diskussionsämnet och inte på personligt intresse eller intriger i teamet.
Med brist på förtroende undviker teamet konflikter. Teammedlemmarna uttrycker inte sina egna åsikter och oro, och föredrar att de inte argumenterar med varandra. Så de försöker upprätthålla en slags pseudoharmoni i teamet.
Exempel. När Catherine först kom till DecisionTech fann hon att det inte fanns någon diskussion vid mötena. Ledarna litade inte tillräckligt på varandra för att diskutera komplexa men viktiga frågor.
Förtroende skapar förutsättningar för konflikt. Teammedlemmarna kommunicerar fritt även under en emotionell diskussion om en svår fråga, eftersom de vet att deras åsikter inte kommer att uppfattas som förstörande.
Exempel. För att stimulera en sund diskussion på DecisionTech byggde Catherine förtroende genom att bygga ett team. Då blev relationerna mellan teammedlemmarna så bra att de diskuterade även om tidigare kontroversiella frågor. Förtroende stimulerade en konstruktiv konflikt som ökade teamets effektivitet när det gäller att hitta rätt lösning.
Men vad händer om konsensus inte uppnås?
Alla måste hålla sig till beslutet, även om det inte finns någon överenskommelse eller förtroende för dess korrekthet.
Många var tvungna att sitta vid ett möte där beslut inte fattades utan bara bestred.
En av funktionerna i ett fantastiskt team är förmågan att fatta beslut och hålla sig till dem. Teammedlemmarna vet att något beslut är bättre än dets frånvaro, särskilt när det gäller viktiga frågor.
Det är nödvändigt att följa de beslut som fattas, annars skapas osäkerhet. I ett ledningsgrupp leder detta till en uppdelning av mål och prioriteringar, och inkonsekvensen förvärras endast när den går till anställdens nivå.
I ett utmärkt team kan alla delta i beslut. Det är alltid svårt att nå enighet, eftersom det finns olika synpunkter och åsikter. Du kan fatta ett beslut som tillfredsställer alla, men vanligtvis är det ineffektivt. För stora lag innebär konsensus att alla är medvetna om det slutliga målet, även om de inte håller med om beslutet.
Alla borde kunna uttala sig. Låt personen känna att han har hörts och det räcker redan. Rimliga människor insisterar ofta inte på sina åsikter, men de är glada när deras synpunkt beaktas. Detta förenar laget ännu mer. I fantastiska team följer människor fullt ut det beslut som fattades, även om de först motsatte sig det.
Stora lag har ett ömsesidigt ansvar för medlemmarna
En av de mest obehagliga stunderna i teamets liv är att berätta för en kollega att han inte fungerar bra eller uppför sig fel. Detta är svårt, och de flesta känner för att sticka näsan i andras angelägenheter eller lägga sig över kollegor. Men detta är nödvändigt, annars blir teammedlemmarna mindre ansvarsfulla, vilket kommer att leda till en tidsfördelning och ineffektivt arbete.Teamledaren blir den enda källan till disciplin om det inte finns något individuellt ansvar.
Exempel. När en anställd av DecisionTech missade tidsfristen för att lämna in en konkurrentanalysrapport påminde Catherine resten av teamet om att de var tvungna att lösa problemet i tid. Det var uppenbart att analysen inte skulle vara redo för tidsfristen, och resten borde ha sagt detta till den ansvariga tjänstemannen för att stimulera honom.
I vissa team vill människor inte påminna varandra om ansvar, eftersom de är rädda för att förstöra en bra relation. Men i slutändan börjar anställda bry sig mot varandra för orättvisa förväntningar och en minskning av prestandan för hela teamet.
Medlemmar i ett fantastiskt team håller varandra ansvariga och stärker därmed deras relation. När det finns förtroende tar kollegor som tvingas att arbeta bättre inte det personligen, och inser att allt görs för allmänt bästa.
Grupptryck är det mest effektiva sättet att upprätthålla höga kvalitetsstandarder. Människor som är rädda för att skilja sig från lagkamrater har ett incitament att arbeta och öka sin produktivitet.
Ömsesidig kontroll är en viktig komponent för att förbättra lagarbete.
Effektiva team strävar efter ett kollektivt resultat
Varje lag har mål som det vill uppnå - vare sig det är att utveckla en ny produkt eller vinna en basket. Och medlemmar av fantastiska team förstår att gemensamma mål är viktigare än personliga.
Exempel. Hennes man Katherine, baskettränaren, var tvungen att överge en av sina mest begåvade spelare, eftersom han inte brydde sig om lagets seger eller förlust: han var bara bekymrad över sina poäng. Det vill säga, han satte personliga mål över kommandot.
Om sådana kvarstår glömmer teamet om gemensamma mål och förlorar snabbt konkurrensfördelar. Medlemmarna börjar ägna all sin uppmärksamhet åt en karriär. I slutändan går de bästa "spelarna" till mer effektiva lag. Detta förvärrar situationen.
Vilka mål stöder teamengagemang? Väl definierad och lätt mätbar. Om de förväntade resultaten är uppenbara och inte kräver avkodning, kommer en teammedlem inte att kunna överge ett gemensamt mål av personliga skäl.
Exempel. DecisionTech samlar tydliga och mätbara mål, till exempel "få 18 nya kunder i slutet av året."
Tydliga mål gör det möjligt för teammedlemmar att hjälpa varandra.
Exempel. DecisionTechs projektavdelning mobiliserade sina resurser för att hjälpa säljteamet med produktdemonstrationer. Så de lyckades locka fler kunder och uppnå ett gemensamt mål.
Bra team tillbringar mycket tid tillsammans
Precis som en båt inte kan segla någonstans utan varje roddares ansträngningar, så kommer laget inte att kunna arbeta om dess medlemmar inte håller med varandra. Hur kan du bli av med osäkerhet eller beslutsamhet i ett team?
Möten bör hållas regelbundet. Det finns tre skäl till detta:
- Detta gör att du kan bygga goda relationer och förtroende, vilket hjälper till att lösa problem snabbt och effektivt.
- Konflikter lösas bäst ansikte mot ansikte. Det är mycket lättare att lyssna på argument från teammedlemmar i realtid när alla är på ett ställe.
- Vid personliga möten får teammedlemmarna en bättre bild av vad var och en gör och hur man använder sina färdigheter inom andra områden.
Exempel: För att minska prestandaförlusterna på DecisionTech beslutade Catherine att "tvinga" teammedlemmarna att spendera mycket tid tillsammans. Cirka åtta dagar i det finansiella kvartalet tillbringas på möten: årliga möten, kvartalsvisa möten på plats, vecko personalmöten och akutmöten.
Om teamet når ömsesidig förståelse kommer det att kunna arbeta mer harmoniskt. Mängden dubbelarbete minskar om varje medlem av teamet ser vad andra gör och resurser fördelas klokt, eftersom teammedlemmarna omedelbart ser var deras kunskap kommer att vara användbar.
Regelbundna möten hjälper team att arbeta smidigt och effektivt, vilket sparar mycket tid.
Det viktigaste
Bra teamwork är en kraftfull konkurrensfördel, men mycket sällsynt, eftersom det är oerhört svårt att uppnå.Grunden för ett effektivt teamarbete består av förtroende, deltagande i en konstruktiv konflikt, efter de beslut som fattats, ömsesidig kontroll och engagemang för gemensamma mål.
Ange ett personligt exempel. Innan du startar ett företag, fråga dig själv: "Vilket slags liv drömmer jag om?" Bestäm hur mycket pengar du behöver och hur mycket du vill arbeta. Dessa viktiga punkter måste identifieras från början, eftersom du skapar ett företag för att uppnå dina mål.
Sätt tydliga mål och följ dem. När du är i teamet som ledare eller deltagare, insistera på att definiera öppna mål och kvalitetsstandarder. Kräva att de följs med regelbundna lägesrapporter. Detta kommer att orientera varje teammedlem mot gemensamma mål och stimulerar individuellt ansvar. Och glöm inte: gemensamma mål kräver gemensamma belöningar, som i lagtävlingar.